سخنی با شما

نیروی انسانی از مهم‌ترین دارایی‌های هر سازمان است و به عنوان عامل اصلی موفقیت، بهره‌وری و رشد سازمان شناخته می‌شود. مدیران عامل باید با کارکنان خود تعامل سازنده‌ای داشته باشند تا ضمن افزایش رضایت شغلی، بهره‌وری سازمان را بهبود بخشند. در ادامه، به اهمیت نیروی انسانی، دلایل تعامل سازنده مدیران، اشتباهات رایج و نقل‌قول‌های مرتبط پرداخته و آمار مرتبط را ارائه می‌کنم:

اهمیت نیروی انسانی در سازمان‌ها

1. پایه و اساس نوآوری و خلاقیت: نیروی انسانی منبع اصلی خلق ایده‌های جدید و اجرای استراتژی‌های سازمان .
2. افزایش بهره‌وری: کارکنان راضی و باانگیزه، عملکرد بهتری دارند که در نهایت به بهره‌وری بالاتر منجر می‌شود.
3. ایجاد فرهنگ سازمانی: نیروی انسانی تأثیر مستقیمی بر فرهنگ و هویت سازمان دارد.
4. مزیت رقابتی پایدار: در دنیای رقابتی امروز، سرمایه انسانی آموزش‌دیده و باانگیزه یک مزیت غیرقابل جایگزین است  مطالعه این خبرنامه به لحاظ اهمیت موضوع را به مدیران عامل و مدیران میانی شدیدا توصیه می کنم. البته اگر سئوالاتی هم براتون پیش بیاد لطفا با اینجانب در میان بگذارید.

دکتر کامل حسین زاده

قوانینی برای پرورش ذهنیت مدیر عامل

1. بزرگ بیندیشید، از کوچک شروع کنید: روی گام‌های کوچک و عملی تمرکز کنید که با چشم‌انداز بلندمدت شما هماهنگ است.
2. تمرکز بر فعالیت­های با ارزش: شناسایی و اختصاص زمان به وظایفی که بیشترین نتیجه را ایجاد می­کنند.
3. مالکیت را در دست بگیرید: تصمیمات و نتایج خود را، چه خوب و
4. چه بد، در اختیار داشته باشید.
5. تقویت نوآوری: محیطی ایجاد کنید که در آن ایده­ها مورد استقبال، آزمایش و اجرا قرار گیرند.
6. شکست را به عنوان رشد در آغوش بگیرید: به شکست­ها به عنوان فرصت­هایی برای یادگیری و بهبود نگاه کنید.

خلاصه اینکه: توسعه ذهنیت مدیر عامل برای رشد کسب و کار بسیار مهم است زیرا رهبران را با مهارت­هایی برای هدایت در عدم اطمینان، الهام بخشیدن به تیم­ها و ایجاد ارزش پایدار مجهز می­کند. همانطور که تونی رابینز می­گوید: “هرجا تمرکز برود، انرژی جریان می­یابد.” کارآفرینانی که این طرز فکر را اتخاذ می­کنند، در موقعیت بهتری برای اتخاذ تصمیماتی هستند که باعث موفقیت می‌شوند، با تغییر سازگار می‌شوند و با هدف رهبری می‌کنند.

آیا می‌خواهید اصول خاصی را عمیق‌تر بررسی کنید یا روی گام‌های عملی برای توسعه این طرز فکر تمرکز کنید؟

سئوالاتی که مدیران قبل از تدوین استراتژی سازمان از خود بپرسند:

توسعه یک استراتژی موثر مستلزم درک روشنی از اهداف، وضعیت فعلی و مراحل لازم برای دستیابی به موفقیت است. برای ایجاد یک استراتژی جامع، باید به این پنج سوال کلیدی پاسخ دهید:
1. چشم انداز و ماموریت ما چیست؟
○ چشم انداز: در نهایت می خواهیم در بلند مدت به چه چیزی برسیم؟ وضعیت مطلوب آینده ما چیست؟
○ ماموریت: هدف یا دلیل اصلی ما چیست؟ در کوتاه‌مدت تا میان‌مدت در تلاش هستیم تا به چه چیزی دست پیدا کنیم؟
2. الان کجا هستیم؟
○ وضعیت فعلی: وضعیت فعلی ما از نظر منابع، موقعیت بازار، قابلیت ها و عملکرد چگونه است؟
○ تجزیه و تحلیل: برای ارزیابی عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر سازمان، یک تحلیل SWOT (قوت ها، نقاط ضعف، فرصت ها، تهدیدها) انجام دهید.
3. کجا می خواهیم برویم؟
○ اهداف و مقاصد: اهداف مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان (SMART) که می‌خواهیم به آنها برسیم چیست؟
○ اولویت بندی: اولویت های کلیدی کدامند؟ ابتدا روی کدام اهداف تمرکز کنیم؟
4. چگونه به آنجا برسیم؟
○ استراتژی و تاکتیک ها: استراتژی ها و تاکتیک هایی که برای حرکت از وضعیت فعلی به حالت مطلوب خود باید اجرا کنیم چیست؟ چگونه منابع را به طور موثر تخصیص خواهیم داد؟
○ برنامه اقدام: اقدامات خاص مورد نیاز برای اجرای این استراتژی ها را تعریف کنید. چه کسی مسئول چه چیزی است و زمان بندی آن چیست؟
5. چگونه موفقیت را اندازه گیری کنیم؟
○ معیارها و KPI ها: از چه شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) برای پیگیری پیشرفت به سمت اهداف خود استفاده خواهیم کرد؟
○ بازبینی و تعدیل: چگونه بر عملکرد نظارت خواهیم کرد و هر چند وقت یکبار استراتژی خود را بررسی خواهیم کرد؟ اگر به اهداف خود نرسیدیم، چه اصلاحاتی انجام خواهیم داد؟
با پاسخ دادن به این سؤالات، می‌توانید یک استراتژی منسجم ایجاد کنید که با چشم‌انداز و مأموریت سازمان شما همسو باشد، چالش‌های فعلی را برطرف کند و تیم خود را به سمت دستیابی به نتایج دلخواه هدایت کند.

چرا باید مدیران با نیروی انسانی تعامل سازنده داشته باشند؟l

1. افزایش انگیزه و تعلق‌خاطر: ارتباط مثبت و سازنده باعث افزایش تعهد کارکنان به اهداف سازمان می‌شود.
2. جلوگیری از فرسایش شغلی: ارتباط سالم به کارکنان کمک می‌کند تا از استرس و فشار کاری کمتری رنج ببرند.
3. شناسایی مشکلات و فرصت‌ها: تعامل منظم به مدیران این امکان را می‌دهد تا مسائل و نیازهای کارکنان را بهتر درک کنند.
4. ایجاد اعتماد و وفاداری: ارتباط مؤثر باعث تقویت اعتماد بین مدیریت و کارکنان می‌شود.

6 سئوالی که می تواند سبب شود که مدیران درک درستی از کارکنان خود داشته باشند

حتی با داشتن یک رابطه قوی، درک اینکه همکاران شما واقعاً چه احساسی در مورد نقش‌ها، کار و روابط خود دارند – به ویژه برای کارمندان از راه دور، می‌تواند چالش برانگیز باشد. استیون روگلبرگ، استاد دانشگاه شارلوت کارولینای شمالی و نویسنده کتاب Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meeting، می گوید که پرسیدن سؤالات درست در تنظیمات متمرکز یک به یک، کلیدی است.

او می‌گوید: «آنچه در طول این همه‌گیری از دست دادیم، ارتباط و احساس دیدن آن‌هایی بود که برای موفقیت و حرفه‌ی ما حیاتی بود. “ما گفتگوهای مهم را از دست دادیم.”

برای اینکه مطمئن شوید با افراد خود هماهنگ هستید، در اینجا شش سؤال وجود دارد که کارشناسان ما برای فراتر رفتن از تعاملات سطحی پیشنهاد می کنند.

1. امروز چگونه در مقیاس 1-10 ظاهر می شوید؟

مشکل با سوالات سرسری مانند “زندگی چگونه است؟” این است که آنها اغلب منجر به پاسخ های سطحی مانند “خوب” یا “بدنیست” می شوند. راگلبرگ می‌گوید، اما درخواست از اعضای تیم برای رتبه‌بندی وضعیت فعلی خود در مقیاس عددی، شکلی آگاهانه‌تر از خودارزیابی را دعوت می‌کند. این امر به ویژه برای کارگران از راه دور که ممکن است احساس انزوا و ارتباط کمتری داشته باشند بسیار مهم است. اگر شخصی خود را در رتبه چهار قرار دهد، به عنوان مثال، سؤال بعدی، “چه عواملی در این امتیاز نقش دارند؟” تبدیل به دروازه ای برای تأمل و درک عمیق تر می شود.

او می‌گوید: «شاید کسی با یک پروژه سخت دست و پنجه نرم می‌کند یا با مسائلی در خانه سروکار دارد”. پرسیدن سوالات بعدی می تواند به شما کمک کند چیزهایی را بیاموزید که ممکن است در غیر این صورت متوجه نشوید.

با این حال یک کلمه به خردمندان. Seppälä می‌گوید قبل از شروع به این گفتگو، لحن نگرانی و دلسوزی واقعی را تنظیم کنید. تماس چشمی برقرار کنید، از صدای گرم استفاده کنید و علامت بدهید که حضور دارید. به آنها اجازه دهید بدانند که این گفتگو برای آنهاست و شما در درجه اول به عنوان یک انسان از آنها مراقبت می کنید، سپس کارمند.

2. چیزی که در حال حاضر در خارج از محل کار به آن علاقه دارید چیست؟

این سؤال ممکن است به خودی خود نشان دهد که همکاران شما در مورد شغل خود چه احساسی دارند، اما به شما کمک می کند تا با کشف علایق مشترک و کشف تفاوت ها، ارتباطات شخصی ایجاد کنید. روگلبرگ می‌گوید: «شناخت اعضای تیم به‌عنوان افرادی که زندگی خارج از محل کار دارند، به زمان و اعتماد نیاز دارد. اما ساختن این پایه ارزشمند است زیرا صحبت کردن در مورد نگرانی‌ها را برای مردم آسان‌تر می‌کند.»

در منطقه راحتی همکار خود بمانید؛ اگر کسی در اشتراک گذاری مردد است، فشار ندهید. او می‌گوید: «همانطور که اعتماد آنها را جلب می‌کنید، ممکن است احساس راحتی بیشتری داشته باشند.

همراه با این سوال، سپالا پیشنهاد می‌کند که با پرسیدن این سؤال که «چه چیزی باعث می‌شود در محل کار زنده شوید، سعی کنید بین شخصی و حرفه‌ای پل بزنید؟ و ما به عنوان یک سازمان چه کارهایی انجام می دهیم که به شما انرژی می دهد؟» هدف شما این است که موضوعات مشترکی را در آنچه که آنها از آن لذت می برند پیدا کنید و ببینید که چگونه آنها می توانند فرصت هایی برای رشد و مشارکت در تیم ایجاد کنند.

3. آیا از کار خود معنا می گیرید؟ اگر نه، چه تغییراتی می تواند کمک کند؟

تحقیقات نشان می دهد که وقتی کارکنان در محل کار احساس هدف و رضایت داشته باشند، رضایت شغلی بیشتری را تجربه می کنند و احتمال بیشتری برای ماندن در سازمان خود دارند. برای رسیدن به این هدف، روگلبرگ پیشنهاد می‌کند درباره انگیزه‌های حرفه‌ای همکارانتان بیشتر بدانید. بپرسید: چه بخش هایی از شغل خود را دوست دارید؟ از چی میترسی؟ آیا این نقش انتظارات شما را برآورده کرده است؟ آیا هیچ شگفتی، خوب یا بد وجود داشته است؟ این امر به ویژه برای کارکنان از راه دور که ممکن است با احساس قطع ارتباط دست و پنجه نرم کنند، مرتبط است.

«این فقط در مورد پرسیدن نیست. این در مورد نشان دادن این است که می خواهید از آنها حمایت کنید و بسازید

کار آنها معنادارتر است.

Seppälä می گوید گوش دادن فعال در اینجا نقش مهمی ایفا می کند. کنجکاو باشید و زیاد صحبت نکنید. «وقتی صحبت می‌کنید، آنچه را که شخص گفته است با کلمات خودتان تکرار کنید. به این ترتیب، آنها احساس می کنند شنیده می شوند و شما می توانید مطمئن باشید که آنچه را که می گویند به درستی تفسیر کرده اید.»

4. چه چیزی می تواند این شغل یا سازمان را در دراز مدت برای شما جذاب تر کند؟

راگلبرگ می گوید درک اینکه چه چیزی باعث انگیزه و تعهد اعضای تیم شما می شود بسیار مهم است. “انگیزه به طور مستقیم بر تعامل، رضایت و حفظ تاثیر می گذارد.” نکته کلیدی این است که به روی ایده های آنها باز باشید و در عین حال در مورد آنچه که از دست شما خارج است یا غیرممکن است شفاف باشید. به عنوان مثال، اگر کسی می خواهد به صورت تمام وقت از خانه کار کند، اما این یک گزینه نیست، “در مورد آنچه می توانید تأثیر بگذارید، پیشاپیش باشید.” از قول دادن بیش از حد بپرهیزید؛ در عوض، «سعی کنید به جایی که از آن می‌آیند برسید و راه‌حل‌ها را با هم بنویسید».

به خاطر داشته باشید که شنیدن برخی بازخوردها ممکن است سخت باشد. Seppälä می‌گوید: اگر یک کارمند به راه‌هایی اشاره کند که کار به خوبی پیش نمی‌رود یا نقاط کور رویکرد شما را برجسته می‌کند، طبیعی است که احساس تدافعی داشته باشید. اما «از پس زدن یا مداخله کردن خودداری کنید». این جلسه برای درک دیدگاه آنهاست نه توجیه وضع موجود. او می‌گوید: «از این به‌عنوان فرصتی برای یادگیری استفاده کنید، و اگر نمی‌توانید به همه چیز رسیدگی کنید، یک جلسه بعدی را برنامه‌ریزی کنید.»

5. چه چیزی باعث می شود که در محل کار شما احساس تهی شدن یا فرسودگی کنید و چه کاری می توانم برای حمایت از شما انجام دهم؟

اعضای تیم شما ممکن است با چالش های مختلفی دست و پنجه نرم کنند که ممکن است شما به طور کامل در مورد آنها ندانید: یک تکلیف دشوار، پویایی پیچیده تیم یا یک گزارش مستقیم زیر سطح. Seppälä می‌گوید شناسایی این موانع و نگرانی‌ها می‌تواند به شما در ارائه پشتیبانی مناسب کمک کند. هدف این است که بفهمیم، “چه چیزی می تواند به آنها کمک کند تا بهترین عملکرد خود را آسان تر کنند، و آیا کاری وجود دارد که شما می توانید برای تسهیل آن انجام دهید.”

روگلبرگ پیشنهاد می‌کند در مورد وظایفی که فکر می‌کنند وقت تلف می‌کنند یا اینکه نیاز به توضیح در مورد انتظارات دارند، تحقیق کنید. مراقب باشید که به عنوان میکرومدیریت مواجه نشوید. در غیر این صورت، خطر آسیب رساندن به رابطه خود و آسیب رساندن به بهره وری آنها را دارید. “شما نمی خواهید که آنها مکالمه را با این احساس ترک کنند که شما سعی می کنید تمام جزئیات کار آنها را دیکته کنید.”

6. اهداف و رویاهای شغلی شما چیست؟ چه کاری می توانم انجام دهم تا به شما کمک کنم به سمت آنها حرکت کنید؟

بسیاری از مدیران هرگز به خود زحمت نمی دهند که از کارمندان خود در مورد آرزوهای حرفه ای بلندمدتشان سوال کنند و این یک فرصت از دست رفته است. هرچه بیشتر اعضای تیم خود را به عنوان افرادی با جاه طلبی و رویا بشناسید – نه فقط چرخ دنده در ماشین – بهتر متوجه خواهید شد که آنها در مورد شغل و آینده خود چه احساسی دارند.

برای فراتر رفتن از چک‌این‌های معمول، سپالا پیشنهاد می‌کند که اینگونه شروع کنید: «می‌دانم که ما معمولاً فقط در مورد تجارت صحبت می‌کنیم، اما امروز می‌خواهم در مورد اهداف حرفه‌ای شما بپرسم. هدف من این است که اطمینان حاصل کنم که به شما کمک می‌کنم به سمت آنها حرکت کنید و ببینم آیا راهی وجود دارد که بتوانم کمک کنم.»

به یاد داشته باشید، این فقط جمع آوری اطلاعات نیست. این در مورد استفاده از آنچه یاد می گیرید برای حمایت از توسعه آنها است. چه آموزش هدفمند، تکالیف کششی یا فرصت هایی را برای نشان دادن مهارت های خود پیشنهاد دهید، هدف شما این است که نشان دهید روی رشد آنها سرمایه گذاری کرده اید.