“اعتمادورزی، اساس موفقیت”

دکتر کامل حسین زاده

چرا داشتن اعتماد در سازمانها، اساس موفقیت آنهاست؟

اعتماد در یک سازمان، یعنی به کارکنان، رهبران و ذینفعان نسبت به صداقت، شایستگی و نیات یکدیگر اشاره دارد. اعتماد یک عنصر اساسی است که زیربنای همکاری، ارتباطات و تصمیم گیری موثر است. در محیط سازمانی، اعتماد یک محیط کاری مثبت را تقویت می کند، تعامل را بهبود می بخشد و اثربخشی فعالیتها را  افزایش می دهد.

جنبه های کلیدی اعتماد سازمانی
صداقت: اعتماد به صداقت و رفتار اخلاقی دیگران.
شایستگی: اعتقاد به توانایی و مهارت افراد یا تیم ها برای ارائه نتایج.
قابلیت اطمینان: اطمینان از انجام تعهدات.
شفافیت: باز بودن در ارتباطات و به اشتراک گذاری اطلاعات.
مراقبت و انصاف: این تصور که سازمان برای افراد ارزش قائل است و با آنها منصفانه رفتار می کند.

1. ارتباطات باز را ترویج دهید
شفافیت در تصمیم گیری را تشویق کنید و اطلاعات را به طور مداوم به اشتراک بگذارید.
کانال هایی برای ارتباط دو طرفه ایجاد کنید که در آن کارکنان احساس کنند شنیده می شوند.
به‌روزرسانی‌های منظم در مورد تغییرات، اهداف و چالش‌های سازمانی ارائه دهید.
2. رهبری با مثال
رهبران باید صداقت، قابلیت اطمینان و شایستگی را نشان دهند.
الگوی پاسخگویی با پذیرش اشتباهات و انجام اقدامات اصلاحی.
روابط را از طریق تعاملات واقعی و همدلی ایجاد کنید.
3. ایجاد انتظارات روشن
نقش ها، مسئولیت ها و انتظارات را برای به حداقل رساندن سوء تفاهم ها تعریف کنید.
اهداف سازمانی را با اهداف فردی برای ایجاد حس مشترک هدف هماهنگ کنید.
4. توانمندسازی کارکنان
به کارمندان استقلال بدهید و به آنها اعتماد کنید تا مالکیت کارشان را بر عهده بگیرند.
فرصت هایی برای رشد حرفه ای فراهم کنید و دستاوردها را بشناسید.
5. از انصاف و برابری اطمینان حاصل کنید
با همه کارکنان با احترام رفتار کنید و دسترسی برابر به فرصت ها را تضمین کنید.
به درگیری ها و نارضایتی ها بی طرفانه و سریع رسیدگی کنید.
6. همکاری را تشویق کنید
با تسهیل پروژه‌ها و ابتکارات متقابل، فرهنگ کار گروهی را تقویت کنید.
محیطی ایجاد کنید که در آن به اشتراک گذاری دانش و حمایت از همکاران ارزشمند باشد.
7. تعهدات را به طور مداوم انجام دهید
به وعده های سازمانی یا شخصی عمل کنید.
اطمینان حاصل کنید که خط‌مشی‌ها و شیوه‌ها با ارزش‌های اعلام‌شده همسو هستند.
8. ارائه بازخورد و شناخت
برای کمک به بهبود افراد و تیم ها، بازخورد سازنده ارائه دهید.
موفقیت ها را جشن بگیرید و مشارکت ها را به طور عمومی قدردانی کنید.

ایجاد اعتماد مستلزم تلاش عمدی، مستمر و زمان است. با نشان دادن ارزش‌ها و رفتارهایی که می‌خواهند ببینند توسط رهبران شروع می‌شود و زمانی که سیستم‌ها و فرهنگ آن اصول را تقویت می‌کنند، در سراسر سازمان نفوذ می‌کند.

ایجاد اعتماد در سازمان ها به دلیل موانع مختلفی که از شکست های رهبری، مسائل فرهنگ سازمانی و رفتارهای فردی ناشی می شود، می تواند چالش برانگیز باشد. در اینجا نگاهی دقیق به این موانع وجود دارد که با مثال‌ها، آمار و اشتباهات رایج پشتیبانی می‌شوند:

موانع ایجاد اعتماد در سازمان ها
1. عدم شفافیت
مانع: پنهان کردن اطلاعات، ارتباطات متناقض یا فرهنگ رازداری باعث ایجاد عدم اطمینان و سوء ظن می شود.
مثال: شرکتی که با اخراج کارکنان مواجه می‌شود، ممکن است از بیان چالش‌های خود به‌صورت علنی اجتناب کند، و این امر باعث می‌شود که کارکنان در صورت وقوع غیرمنتظره اخراج، ایمان خود را به رهبری از دست بدهند.
آمار: یک گزارش 2021 Edelman Trust Barometer نشان داد که 57٪ از کارمندان معتقدند که رهبران آنها عمدا سعی در گمراه کردن آنها با گفتن چیزهایی دارند که می دانند نادرست است.
2. مدیریت خرد
مانع: بیش از حد کنترل کارکنان  نشان دهنده عدم اعتماد به توانایی های آنان است که متقابلاً اعتماد کارکنان را به رهبران از بین می برد.
مثال: مدیری که بیش از حد بر تمامی وظایف تیم خود نظارت می کند، از نوآوری جلوگیری می کند و به روحیه آسیب می رساند.
اشتباه رایج: ناتوانی در تفویض اختیار یا عدم شناخت تخصص و استقلال کارکنان.
3. نابرابری ادراک شده
مانع: علاقه مندی یا رفتار نابرابر در ترفیع، به رسمیت شناختن یا پاداش می تواند باعث ایجاد رنجش و بی اعتمادی شود.
مثال: اگر افراد با عملکرد بالا برای ترفیع نادیده گرفته شوند در حالی که کارمندانی که شایستگی کمتری دارند به دلیل ارتباطات شخصی پیشرفت می کنند، اعتماد را تضعیف می کند.
آمار: طبق یک مطالعه توسط Glassdoor، بیش از 60 درصد از کارمندان معتقدند که تنوع، برابری و تلاش‌های سازمانشان ناکافی است، که می‌تواند مستقیماً بر اعتماد تأثیر بگذارد.
4. رفتار ناسازگار از سوی رهبری
مانع: رهبرانی که نمی توانند اقدامات خود را با ارزش های اعلام شده هماهنگ کنند، اعتبار خود را از دست می دهند.
مثال: رهبری که از تعادل بین کار و زندگی دفاع می کند اما در اواخر شب ایمیل می فرستد یا انتظار دارد کارمندان اضافه کاری کنند، سیگنال های متفاوتی ارسال می کند.
اشتباه رایج: گفتن یک چیز در جمع و انجام دیگری در خلوت.
5. مدیریت ضعیف تعارض
مانع: تعارضات حل نشده، طرفداری در اختلافات، یا محیط کاری خصمانه اعتماد را از بین می برد.
مثال: هنگامی که اختلافات بین اعضای تیم نادیده گرفته می شود یا به طور ناعادلانه رسیدگی می شود، کارکنان احساس بی توجهی و تضعیف می کنند.
آمار: مطالعات نشان می دهد که 85 درصد از کارکنان نوعی تعارض را در محل کار تجربه می کنند و مدیریت ضعیف این تعارضات منجر به بی اعتمادی می شود.
6. مقاومت در برابر تغییر
مانع: تغییرات سازمانی ناگهانی یا ضعیف می تواند باعث ایجاد اضطراب و ترس در بین کارکنان شود.
مثال: در طول یک ادغام، اگر تغییرات بدون مشورت یا ارتباط کافی اعمال شود، ممکن است کارکنان به مدیریت جدید بی اعتماد شوند.
اشتباه رایج: اجرای تغییرات بدون پرداختن به نگرانی های کارکنان یا روشن کردن دلیل.
7. عدم پاسخگویی
مانع: وقتی کارمندان یا رهبران از قبول مسئولیت اشتباهات خود اجتناب می کنند، اعتماد به سیستم را تضعیف می کند.
مثال: رهبر تیمی که تیم خود را برای یک پروژه شکست خورده سرزنش می کند به جای اینکه نقش خود را در شکست داشته باشد به روابط آسیب می زند.
آمار: گالوپ گزارش می دهد که تنها 25 درصد از کارکنان به شدت موافق هستند که سازمان آنها افراد را برای انجام تعهدات مسئول می داند.
8. گردش بالای کارکنان
مانع: خروج‌های مکرر نشانه بی‌ثباتی است و می‌تواند باعث بی‌اعتمادی کارکنان باقی‌مانده نسبت به جهت‌گیری سازمان شود.
مثال: هنگامی که چندین رهبر ارشد، سازمان را به‌سرعت ترک می‌کنند، کارمندان ممکن است ثبات و یکپارچگی رهبری آن را زیر سوال ببرند.
آمار: طبق تحقیقات موسسه هاروارد بیزینس ریویو، سازمان‌هایی که اعتماد پایینی دارند می‌توانند تا 50 درصد نرخ گردش مالی بالاتری را مشاهده کنند.
9. تاکید بیش از حد بر نتایج کوتاه مدت
مانع: اولویت دادن به دستاوردهای فوری نسبت به روابط بلندمدت و پایداری می تواند اعتماد را از بین ببرد.
مثال: شرکتی که برای دستیابی به اهداف مالی سه ماهه تلاش می کند، ممکن است اعتماد کارکنانی را که احساس می کنند سازمان ارزش های خود را به خطر می اندازد، از دست بدهد.
اشتباه رایج: نادیده گرفتن هزینه های انسانی سیاست ها یا عدم تعادل بین اهداف مالی و رفاه کارکنان.
10. ترس از صحبت کردن
مانع: کارمندانی که از تلافی یا اخراج شدن به دلیل به اشتراک گذاشتن بازخورد صادقانه می ترسند، از مطرح کردن نگرانی ها اجتناب می کنند، که منجر به فرهنگ سکوت می شود.
مثال: در سازمانی که افشاگران تنبیه می شوند، کارکنان ممکن است به رهبری اعتماد نداشته باشند و از ابراز نگرانی های اخلاقی اجتناب کنند.
آمار: همانطور که در یک نظرسنجی توسط Workplace Trends مشخص شد، 74٪ از کارمندان به دلیل پیامدهای منفی بالقوه از صحبت کردن در محل کار می ترسند.

1. تقویت ارتباطات شفاف
به‌روزرسانی‌ها، منطق پشت تصمیم‌ها و پیشرفت در اهداف را به طور منظم به اشتراک بگذارید.
مثال: جلسات تالار شهر که در آن رهبران به طور آشکار به سؤالات کارکنان پاسخ می دهند.
2. عدالت
از عدالت در تبلیغات، پاداش ها و فرصت ها اطمینان حاصل کنید.
مثال: بررسی عملکرد ناشناس برای کاهش تعصب.
3. اقدامات رهبری را با کلمات هماهنگ کنید
رهبران و مدیران سازمان را برای نشان دادن ارزش های سازمانی مسئول نگه دارید.
مثال: مدیر عاملی که از نوآوری حمایت می کند باید به طور فعال در طرح های تنوع شرکت کند.
4. به تضادها رسیدگی کنید
مدیران را برای میانجیگری و حل عادلانه اختلافات آموزش دهید.
مثال: یک خط مشی حل تعارض ایجاد کنید که کارکنان به آن اعتماد دارند.
5. کارکنان را در تغییر مشارکت دهید
بازخورد کارکنان را بخواهید و آنها را در برنامه ریزی تغییرات سازمانی مشارکت دهید.
مثال: قبل از شروع یک بازسازی بزرگ، نظرسنجی انجام دهید.
با پرداختن به این موانع به صورت استراتژیک، سازمان‌ها می‌توانند فرهنگ اعتمادی را پرورش دهند که هم برای کارکنان و هم برای کل سازمان مفید است.

خط مشی شرکت سامانه کیفیت تدبیر

• هرآنچه که گفتيم، آن را به موقع انجام می­دهیم.
• هرآنچه که مي­گوييم پاي آن مي­ايستيم چه آن را به يک يا چند نفر، و چه به خودمان گفته­باشيم.
• هرآنچه که مي­دانيم انجام می­دهيم و به موقع هم انجام می­دهیم، همانطوري انجام می­دهيم که مي­دانيم بايد سر موقع انجام شود
• هرآنچه که از ما انتظار مي­رود انجام بشود، انجام می­دهیم (حتي اگر صريحا به ما اعلام نشده باشد)،  آن را سر موقع انجام خواهیم داد، مگر اينکه صريحا با انجام آن مخالفت کرده باشیم.
• معيارهاي اخلاقي مشتریان، جامعه و قانونيرا می­پذیریم و به آن پایبندیم.